Ab dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber in Deutschland Gehälter offenlegen. Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970) revolutioniert den deutschen Arbeitsmarkt: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen werden Pflicht, Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden verboten, und jeder Arbeitnehmer kann erfahren, was Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen. Deutschland hat einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent und liegt damit deutlich über dem EU-Durchschnitt von 12 Prozent. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat daran nichts geändert: Nur 4 Prozent der Beschäftigten haben ihr Auskunftsrecht jemals genutzt. Hier erfährst du, was sich konkret ändert, welche neuen Rechte du hast und wie du sie nutzt.
Was die Richtlinie ändert: Vorher und nachher
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt als zahnloser Tiger. Es betrifft nur Unternehmen ab 200 Beschäftigten, kennt keine Sanktionen und hat laut Hans-Böckler-Stiftung "keinen messbaren Effekt" auf den Gender Pay Gap. Die neue EU-Richtlinie ersetzt dieses Gesetz durch deutlich schärfere Regeln.
| Regelung | Bisheriges Gesetz (2017) | Neue EU-Richtlinie (ab Juni 2026) |
|---|---|---|
| Auskunftsrecht | Nur ab 200 Beschäftigten | Alle Unternehmen, keine Untergrenze |
| Gehalt in Stellenanzeigen | Nicht vorgeschrieben | Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt Pflicht |
| Gehaltsabfrage im Bewerbungsgespräch | Erlaubt | Verboten |
| Berichtspflicht | Freiwillig ab 500 Beschäftigten | Pflicht ab 100 Beschäftigten |
| Geheimhaltungsklauseln | Wirkungslos | Ausdrücklich verboten |
| Sanktionen | Keine | Bußgelder bis 4 Prozent des Jahresumsatzes |
| Beweislast | Arbeitnehmer muss Diskriminierung beweisen | Arbeitgeber muss Gleichbehandlung beweisen |
| Verbandsklage | Nicht möglich | Gewerkschaften können klagen |
Eine Ministerialexpertenkommission unter Prof. Dr. Katharina Wrohlich (DIW Berlin) hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Der Gesetzentwurf wird im Frühjahr 2026 erwartet. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
Ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber Bewerbern vor dem ersten Vorstellungsgespräch die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt mitteilen. Das kann direkt in der Stellenanzeige stehen oder auf Anfrage kommuniziert werden. Die Angabe muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren.
Gleichzeitig wird es verboten, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Bisher diente die Gehaltshistorie als Anker in Verhandlungen und zementierte bestehende Unterschiede. Wer als Frau einmal weniger verdient hat, nahm diesen Nachteil von Job zu Job mit. Dieses System wird durchbrochen.
Deutschland ist bei der Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen europäisches Schlusslicht. Laut Indeed Hiring Lab enthalten nur 12,7 Prozent der Stellenanzeigen auf Indeed eine Gehaltsangabe. Zum Vergleich: In Großbritannien sind es 69,7 Prozent, in Frankreich 50,7 Prozent, in den Niederlanden 45,3 Prozent.
Dein Auskunftsrecht: Was du ab Juni 2026 fordern kannst
Jeder Arbeitnehmer kann künftig einmal pro Jahr schriftlich Auskunft über sein individuelles Gehaltsniveau und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Kollegen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten. Eine Mindestunternehmensgröße gibt es nicht mehr.
Die Auskunft umfasst alle Gehaltsbestandteile: Grundgehalt, Boni, variable Vergütung, Zuschläge, Sachleistungen, Weiterbildungsleistungen und betriebliche Altersvorsorge. Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind ausdrücklich verboten. Du darfst mit Kollegen über dein Gehalt sprechen.
So nutzt du dein Auskunftsrecht Schritt für Schritt: Stelle einen schriftlichen Antrag an deinen Arbeitgeber (E-Mail genügt) mit Verweis auf die Entgelttransparenz-Richtlinie. Nenne die Vergleichsgruppe (gleiche oder gleichwertige Tätigkeit). Warte die Zwei-Monats-Frist ab. Falls der Arbeitgeber nicht antwortet, wende dich an den Betriebsrat oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Bei einem unerklärten Gehaltsunterschied liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
Berichtspflichten für Unternehmen
Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig über ihren Gender Pay Gap berichten. Die Berichte werden veröffentlicht und einer Aufsichtsbehörde übermittelt.
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Erster Bericht bis |
|---|---|---|
| 250+ Beschäftigte | Jährlich | 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 Beschäftigte | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2031 |
| Unter 100 Beschäftigte | Freiwillig | Nicht vorgeschrieben |
Zeigt der Bericht einen Gehaltsunterschied von mehr als 5 Prozent, der nicht durch objektive Kriterien erklärbar ist, muss der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchführen. Kann er den Unterschied nicht beseitigen, drohen Bußgelder bis zu 4 Prozent des Jahresumsatzes.
Was die Forschung zeigt: Wirkt Transparenz?
Mehrere Länder haben bereits Erfahrungen mit Gehaltstransparenz gesammelt. Die Ergebnisse sind eindeutig: Transparenz verringert den Gender Pay Gap, aber nicht immer so, wie man es erwarten würde.
| Land | Maßnahme | Ergebnis |
|---|---|---|
| Island | Pflicht zur Zertifizierung gleicher Bezahlung seit 2018 | Unbereinigter Gap von 13,9 auf 9,3 Prozent gesunken (2019 bis 2023) |
| Dänemark | Geschlechtsspezifische Gehaltsstatistik seit 2006 | Gap um 7 Prozentpunkte gesunken |
| Großbritannien | Pflichtberichte ab 250 Beschäftigten seit 2017 | Gap um 19 Prozent gesunken seit Einführung |
| USA (Colorado) | Gehaltsspannen in Stellenanzeigen Pflicht | Durchschnittlich 3,6 Prozent höhere Gehälter in Anzeigen |
Eine Harvard-Studie von Zoe Cullen zeigt allerdings einen Nebeneffekt: Transparenz kann das allgemeine Gehaltsniveau um 7 bis 8 Prozent senken, weil Arbeitgeber bei individuellen Gehaltserhöhungen auf die Gleichbehandlungspflicht verweisen. In Dänemark schloss sich der Gap vor allem dadurch, dass die Gehälter der Männer langsamer stiegen, nicht weil die der Frauen schneller wuchsen.
Wie gut deutsche Unternehmen vorbereitet sind
Die meisten Unternehmen haben Nachholbedarf. Laut einer WTW-Umfrage von 2025 kennen 85 Prozent der Unternehmen die Richtlinie, aber nur 37 Prozent haben einen Aktionsplan. Nur 30 Prozent haben ihre Gehaltsstrukturen bereits angepasst. 48 Prozent planen nicht einmal, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, obwohl es Pflicht wird.
Laut StepStone schätzen 46 Prozent der Unternehmen, dass die Umsetzung mehr als sechs Monate dauert. Nur 13 Prozent könnten die Anforderungen in unter drei Monaten erfüllen. Die Zeit wird knapp.
Die Gewerkschaften fordern eine schnelle, vollständige Umsetzung. Der DGB nennt das bisherige Gesetz "eines der wirkungslosesten Gesetze" überhaupt. Die Arbeitgeberverbände (BDA) kritisieren die Richtlinie als "Bürokratietreiber" und fordern einen Sonderstatus für tarifgebundene Unternehmen. Die Positionen blieben in der Expertenkommission "unvereinbar".
Was du jetzt tun solltest
Prüfe deine Gehaltsposition: Vergleiche dein Gehalt mit dem StepStone Gehaltsreport oder dem Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit. Sobald die Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt ist, kannst du bei deinem Arbeitgeber schriftlich Auskunft über das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Positionen verlangen. Beobachte als Jobsuchender die Stellenportale: Ab Sommer 2026 müssen Gehaltsspannen angegeben werden. Und wenn du einen unerklärten Gehaltsunterschied feststellst, liegt die Beweislast ab dann beim Arbeitgeber, nicht bei dir.
